どうも。うりだです。
「パワハラをした方が、一方的に罰せられる。」
パワハラを訴えた時点で、この方程式が確実に履行されます。
一方、パワハラを訴えた方は、”加害者”を排除したメリットに酔いしていればいいのでしょうか？
昭和生まれの私からすると、その”加害者”が実は、かけがえのない財産だったのではないかと考えてしまうところがあります。
第三者から見ると些細な事で、訴えられた方の人生を壊してしまったことに後悔するかもしれません。
パワハラで職場を1ヶ月足らずで離脱した私の経験も踏まえ、後悔しないパワハラ告発を目指しましょう!
SES業界におけるパワハラ実態(社内ニート編)
世界一を目指すスポーツ界では、トップ選手がコーチのパワハラを訴える昨今。
精神的苦痛は、いかなる世界にも存在することが明るみになりました。
私が経験したSES業界においては、業界の構造上、パワハラ事例が枚挙に暇がありません。
パワハラを受けた下請けSESは黙って、明日から現場に来なくなるだけです。なので、その内容が公になることはありません。
零細SES会社に対する中間SIerの実態
2020年。私は零細SES会社のSC社（非上場）に中途入社しました。
転職した私が請け負ったのは、大手SIer・H系の子会社の仕事でした。
「PMO補佐」という、”社内ニート臭“が漂うカテゴリでした。
私が在籍する零細SES企業のSC社と、H系の会社が直接契約することはありません。H系の発注先リストに入っていないからです。
まずH系子会社は、SX社（一部上場）という中規模のSIerに発注をします。
SX社員には、そんなkz案件をやらせても仕方がないので、当然のようにSC社のような零細SES企業に人員をアサインします。
典型的な、多重下請け構造ですね(;´▽｀) 高卒の私には、この下請け側に回るしか、生きる術はありません。
島田さんとの出会い
現場では、S社のプロパー社員である島田さん（仮名）と私の2名でした。
2人は同じ現場ですが、私と島田さんのやることは違います。
島田さんとの初対面は、私の受け入れ面接でした。この時点で島田さんには嫌われていた節があります。
初めての現場入館。島田さんと差し向かいになった、初めての機会でした。
エントランスであいさつをしたら、睨まれました。島田さん曰く「まだ集合時間じゃない」とのこと。
今考えると、うりだとは業務以外の関わりを一切持ちたくないという、意思表示だったのかもしれません。
1ヶ月の締め処理
テレワーク元年。初日以降、島田さんと接触する機会は無くなりました。
1ヶ月の締め処理をするということで、島田さんからチャットが入りました。
チャットには、報告内容の項目だけが書かれていました。フォーマットがあるわけではありません。
報告項目の中に「数量」という、私の業務ではとても示しようのない項目がありました。
私は「時間」の間違いだろうと解釈して報告したところ、「時間はいらないから数量をくれ」との返信。
入職して1ヶ月目のこの時点で、自分に割り当てられた作業がほとんどありませんでした。H系のリーダーさんが抱えている
PMO業務なんて、細かいオペレーション作業が無い限り、数量換算できるポジションではありません。
それなのに島田さんは、只々SESの報告項目を私に押し付けてきたのです。
正直に報告したところ、島田さんから「数量が少なすぎて、発注元に面目が立たない」と激高されました。
現場初日から一つも寄り添うところなく、結果をなじるだけの島田さんには辟易しました。
2ヶ月足らずでの退職
社内ニートを払拭しようと、21年間在籍した前の会社を飛び出しましたが、新職場でも社内ニート(´Д｀)
さらにパワハラの”オプション”まで付けられたら、続ける気にはなりません。
職場に入って1ヶ月足らずの上、SC社に入社して2ヶ月足らず。新職場を辞するべく、退職を申し出ました。
コロナ禍で人に会えない中、SC社では社長と事務さん、帰社日の課長2人の計4人お会いできました。
SC社自体は、お会いした4人の方、会社の住所、そして給与含めた待遇面でも、何の不満もなかっただけに、退職は非常に残念です。
ですが、SC社以上に派遣の方が私にマッチしていたという話は別の機会で。
尚、この頃の出来事は、拙著「しあわせな社内ニート」に書き起こしました。Kindle Unlimitedの方は、無料で読むことができます。
パワハラを受けきるかどうかの判断基準
「パワハラを受けた」と訴えるのは、あなたが今いる環境を”確実に”放棄することになります。
自分の立場を投げ出して本当に後悔しないか、慎重になるべきです。
１．給与＜案件ガチャの抽選券
社内ニート案件を甘受しつつ魅力あるSC社の在籍を継続するか、パワハラを訴えて再び「案件ガチャ」を引くかの比較になりました。
島田さんに何かしらの魅力があったら、島田さんを理由に退職することはなかったかもしれません。
中間SIer・SX社の担当者（島田さんとその上司）に、言い知れぬ不安を感じていました。
ですが、普段（月次の作業報告以外）関わることのないSX社員より、社内ニートを脱却できなかったことがネックでした。
私が引き継ぐ業務をしているH系子会社の社員は、ひたすら夜遅くまで働いていたことがわかっていただけに、不安だけが募りました。
なのにまだ、何も始めていない社内ニート状態の私とのギャップは、いったい何のか。
「もうこの案件は、やりたくない」
業務への不満は、改善を促されます。順調に進んでいる（少なくとも私にはそう見えた）ところを中断させて、こちらの意見にリソースを割いてもらうのは、気がひけます。
一方パワハラは、受けた本人の主観であり、この価値観を覆すことはできません。
給与を捨ててでも、案件ガチャの抽選券がほしいと思い、パワハラ告発に踏み切りました。
２．上長の最終手段
判断に困るのは、パワハラが「上長」の場合です。（島田さんは別に、業務上の上長ではありませんでした。彼女にそんな大役は一生無理でしょうw）
上長の目標は、【あなたに長く働いてもらうこと】です。島田さんのような”アレな人”では無い限り、この目標は共通しています。
そんな目標を持った上長は、最初は甘美な言葉で、職場に慣れてもらうことを目指します。
あなたが職場に慣れたことを、上長の目から判断したところで、あなたのスキルを引き出す「フェーズ」に入ります。
このフェーズに入らないと、パワハラは発生しないのです。
フェーズが変わると、だんだんとあなたに対する当たりが厳しく感じることが出てきます。
パワハラは、「上長の最終手段」です。
そして、上長のパワハラとは、「あなたを解雇にしたくない意思表明」と言えるのです。
もしあなたのスキルが上長の要求に届いていないなら、時間の長短こそあれ、無言で契約解除になるでしょう。
SESのようなドライな関係だと、パワハラは起こりにくいかもしれません。
前職のPMOでは、上長とは17年間の付き合いでした。その間、パワハラと思われても仕方がない仕打ちもありました。
相手の立場や人間性も知っていたので、受け流すことにしました。
ちなみに私がPMOを途中退場したのも、【業務上の上長ではない】中間SIerの”暴挙”（パワハラではありません）でした。
「上長の立場なんて、考える余地もない！とにかく俺は、コイツの全てが大嫌いなんだ！！」と思ったら、さっさと告発しちゃいましょう。
大企業だと、その人の末路まで見られるかもしれません。
３．「派遣」はパワハラを受ける条件を無くせる!
SESとしてパワハラを受けたくない人は、「派遣」の道を取るべきです。
派遣契約は原則、3ヶ月単位の「有期契約」です。SESなら、3ヶ月なんて一瞬です。
3ヶ月単位で、派遣労働者側に【拒否権】が発生します。職場の上長はもちろんそのことを認識しているので、パワープレイはできません。
派遣のメリットは何より、中間搾取するだけの小賢しい中間SIerの入る余地がありません。
あなたを管理するのは「派遣業者」です。技術的な部分はあなたに丸投げですし、タイムカードさえ切っていれば満足してくれます。
中間SIerから降って湧いた「数量」の報告に悩むことはありません。
まとめ
叱咤とは、2000年まではコミュニケーションの一環でした。それが今やハラスメントの代表格に祭り上げられました。
成長のきっかけは、自分で得られないこともたくさんあるはず。
訴えた方の”お気持ち”をパワハラと画一化しちゃう今日。「多様な価値観」というのが、如何に偏向的かを見極めなければなりません。
今回は、
- SES業界におけるパワハラ実態→上長ですらない中間SIerの”アタオカ”社員に辟易。
- パワハラを受けきるかの判断基準→中間SIerの”管理”から逃れるなら、派遣がおすすめ!
について、書いてみました。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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